匯豐食品機(jī)械公司從初創(chuàng)時(shí)期一個(gè)只有幾個(gè)人的小作坊企業(yè)，發(fā)展到現(xiàn)在在行業(yè)里頗具規(guī)模，享有一定客戶好評(píng)的重合同、守信用食品機(jī)械生產(chǎn)企業(yè)。由于企業(yè)在發(fā)展初期就對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量抓的zui關(guān)鍵，保障賣出的每一臺(tái)設(shè)備都能讓客戶滿意，用的劃算，責(zé)任做到了，生意自然就成。
通過(guò)這些年的發(fā)展，匯豐公司總結(jié)了自己的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，下面列舉一些在公司管理經(jīng)營(yíng)方面的，希望對(duì)同是在發(fā)展道路上的公司有些啟示：
一：保留創(chuàng)始人，酷6的創(chuàng)始人李善友就因?yàn)榕c陳天橋意見(jiàn)不合而離開(kāi)，這是盛大的一大敗筆。對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)始人的存在，意味著創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想的存在，留住創(chuàng)始人，是保證變革順利進(jìn)行的必要條件。對(duì)于并購(gòu)方，自下而上的裁員遠(yuǎn)比自上而下的清洗風(fēng)險(xiǎn)要小得多。 二： 文化調(diào)查，工人文化與工程師文化絕不相同，藍(lán)領(lǐng)文化與管理者文化也不可一概而論。工人文化與藍(lán)領(lǐng)文化的特點(diǎn)是可復(fù)制性強(qiáng)、自主性差，這是較為容易整合的團(tuán)隊(duì)。但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業(yè)平臺(tái)之上，不可控因素多，并且源于知識(shí)分子的特性，又有“要面子”、“善變”、“攀比心”等特點(diǎn)?？?/font>6此次員工拒絕被裁員，很大程度上就在于盛大的做法，讓這些軟件工程師們“顏面掃地”。 三：提前培訓(xùn)。對(duì)于執(zhí)行裁員的人員，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，讓其從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多方面了解裁員工作的執(zhí)行，熟練掌握裁員談判的技巧，畢竟裁員談判是一個(gè)與人溝通的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程中，參與人員一定要避免出現(xiàn)并購(gòu)主導(dǎo)者的身影，以免引起被裁員創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的逆反心理。 四：1對(duì)1原則。無(wú)論是裁員決定的下達(dá)，還是補(bǔ)償措施的協(xié)商，一定要堅(jiān)持1對(duì)1原則，對(duì)每一個(gè)被裁員工都做好充分地溝通工作。這樣既證明了企業(yè)對(duì)于員工的尊重，同時(shí)也可以保證補(bǔ)償措施不一致時(shí)的保密工作。 五：專業(yè)公司操刀。專業(yè)的人力資源顧問(wèn)公司可以zui大程度地降低企業(yè)的裁員成本。他們能夠提供詳盡的裁員解決方案，甚至能夠?yàn)楸徊脝T工提供新的工作崗位，這就為企業(yè)解決了后顧之憂。六：與政府溝通。我國(guó)法律有明確規(guī)定，超過(guò)20人以上的裁員，需要提前30天到有關(guān)勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)備。并且勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)，會(huì)幫助企業(yè)準(zhǔn)備各種突發(fā)情況的預(yù)案，所以與政府部門(mén)保持有效溝通，可以讓整合工作事半功倍。反觀盛大此次裁員第二天，才向*報(bào)備，則為時(shí)已晚。
言而總之，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要各方面的因素支持，關(guān)鍵還是企業(yè)要有自己的凝聚力，眾人劃槳開(kāi)大船。在發(fā)展過(guò)程中有生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、銷售、整合等因素造成的困難是正常的，只有乘風(fēng)破浪，才能不斷前進(jìn)。
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