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提升績效必須改變員工思維方式

時間:2010/3/21閱讀:1011
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提升績效必須改變員工思維方式
企業(yè)通過改變員工的思維方式來改變員工的行為——用這種綜合計劃來改善績效并不是一項簡單明了的任務。沒有預先采取破壞力相對較小的備選方案來實現(xiàn)預期的業(yè)務成果,就不應該擅自嘗試使用這種綜合計劃。有時只需要戰(zhàn)術(shù)舉措就夠了;有時可以引進新的做法,而不必*反思企業(yè)文化。但如果為了達到更高的績效水平,公司的*方法就是改變?nèi)藗兊乃伎己托袨榉绞?,則需要創(chuàng)造實現(xiàn)持續(xù)變革的四個條件。
  利用超個人心理學的研討會可以加快文化變革,并使其更加持久。超個人心理學指出,與生俱來的發(fā)展和成長意愿能讓人充滿活力。如果員工只是理性地看待新行為對公司的重要性,就不會持續(xù)地為之付出努力;新行為必須對員工具有更深的意義,并且員工必須知道新行為將對個人成長造成影響。同時,必須加大績效管理流程力度。將等級引入了相同的群體,從而讓績效管理流程更具真實性。為了揭示員工真實的相對績效,確保具備改變商業(yè)做法和文化的相應技能,應在技能培訓中心評估領(lǐng)導能力(如輔導和決策能力),并且制定培養(yǎng)才能的個人計劃。在評估員工績效方面,公司不只看員工是否“達到了目標”,還考察員工的領(lǐng)導能力。
  基于對話的規(guī)劃能確保組織各個層級的領(lǐng)導都同唱一個調(diào),以激發(fā)員工改變自己的行為。讓員工深信,盡管變革耗時久遠并困難重重,但要改善相關(guān)人員的生活的這份熱情是真心實意的。在此類大規(guī)模的行為變革中,領(lǐng)導的個性與人格具有莫大的重要性。一旦員工對績效的關(guān)注大大增強,各職能部門的孤立局面將被打破,員工處理每項任務的速度也將大大加快,并與新行為產(chǎn)生情感,就能促使他們轉(zhuǎn)變觀點。從而讓變革對參與者具有個人意義,藉此幫助員工改變行為。當大量管理者按小組順序在短期內(nèi)參加完此類轉(zhuǎn)換研討會后,在參加過研討會的人中,大部分都將樂于接受新的行為和文化,從而讓新的行為和文化更有可能持續(xù)下去。
  擅長將成人學習和超個人心理學的原則應用于企業(yè)的指導員,會運用談話、角色扮演和沉思等方法來幫助參與者發(fā)掘?qū)ξ磥淼睦硇云谕蜐撛谄谕?。這些期望可能與參與者的當前工作相差甚遠,無論工作內(nèi)容還是工作方式。這種對比差異可以釋放他們內(nèi)心深處對變革的需求。合理地說明人員發(fā)展對公司戰(zhàn)略和運營的重要性很容易。但要在管理者和新的行為之間建立情感可就不那么容易了。
  讓個人對要求采用的新行為產(chǎn)生情感回應,不足以說服他們長期采用這種行為。新行為還必須有助于滿足他們對成長的內(nèi)在渴望。當他們從這個*不同的角度來看待新行為的意義時不是滿足外部要求,而是滿足個人需求的一種方式,就不可能再放棄這一行為了。培養(yǎng)員工更能滿足公司的目標。
  zui后,企業(yè)應將領(lǐng)導力培養(yǎng)列為工作中感受zui強烈的第二種價值。如果公司僅僅在員工和行為轉(zhuǎn)變之間建立情感,而沒有引入實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)變所需的其他三個條件:相應技能、支持體制和行為榜樣,新的價值觀念可能就無法長期扎根。
 

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